Schneider Electric publie les scores obtenus à l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour ses entités légales de plus de 50 salariés en France pour 2023

Schneider Electric publie également aujourd’hui les index de ses entités légales dont les effectifs se situent entre 250 et 1 000 salariés :

Certains de nos index ressortent comme incalculables après l’application stricte de la méthodologie de calcul de l’index décrite dans le décret du 8 janvier 2019. La raison principale provient de l’effectif total retenu qui après l’application des modalités de calcul est inférieur à 40% de l’effectif devant être pris en compte pour le calcul de l’ensemble des indicateurs. Tous les détails concernant le caractère incalculable de l’index sont disponibles au paragraphe 5.1 du décret.

SEEF – SE Energy France (76/100)

Indicateur 1 – Ecart de rémunération

Une attention particulière est à porter sur notre population de la catégorie des ouvriers dont la proportion de femme est faible ainsi que sur notre population ingénieurs et cadres dont l’écart est en faveur des hommes.

La Direction restera vigilante à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés.

Le budget spécifique de 0.1% de la masse salariale, négocié lors des négociations annuelles obligatoires sera mobilisé en octobre 2024.

De plus, la Direction de la Société va donc poursuivre son engagement pour assurer :

-           l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,

-           l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière, en exerçant une vigilance particulière dans la répartition des augmentations de salaires en 2024 et dans les années suivantes.

Indicateur 2 - Ecart d'augmentations individuelles

En 2023, l’écart constaté en matière de proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentation salariale a été défavorable aux femmes.

Avant toute application effective des mesures d’augmentations salariales, la Direction examinera les éventuels écarts résultant des augmentations envisagées afin d’atteindre un bon équilibre dans leur répartition en cohérence avec les performances individuelles et collectives. Dans le cadre de la politique salariale de l’année 2024, la direction des ressources humaines examinera les éventuels écarts engendrés par les augmentations envisagées afin d’atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition en cohérence avec les performances individuelles et collectives.

Indicateur 5 - Mixité au sein des 10 plus hautes rémunérations

Après s’être assuré de l’absence d’écart de rémunération injustifié, la Direction s’engage à initier des actions dans l’objectif de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilité.

Ces actions consistent notamment à la réalisation de « Peoples Review » dédiées, au déploiement de programmes de mentorat ou encore de formations au leadership spécifiquement dédiées aux femmes.

Par ailleurs, nous poursuivons la promotion de nos métiers et parcours inspirants pour favoriser les candidatures féminines et favoriser le développement de carrière des femmes en interne.

Nous poursuivons également le déploiement des actions pour lutter contre les stéréotypes auprès de l’ensemble de nos collaborateurs pour parvenir à une meilleure répartition des effectifs.

Concernant les recrutements externes, l’objectif est de tendre vers une mixité de genre plus équilibrée au sein des différents métiers de l’Entreprise, et en particulier de ses métiers techniques et industriels.

Par ailleurs, Schneider Electric reporte les index de ses entités légales entre 50 et 250 salariés :

Certains de nos index ressortent comme incalculables après l’application stricte de la méthodologie de calcul de l’index décrite dans le décret du 8 janvier 2019. La raison principale provient de l’effectif total retenu qui après l’application des modalités de calcul est inférieur à 40% de l’effectif devant être pris en compte pour le calcul de l’ensemble des indicateurs. Tous les détails concernant le caractère incalculable de l’index sont disponibles au paragraphe 5.1 du décret.

CEV (71/100)

Indicateur 2 – Ecart d’augmentations individuelles

Pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, la proportion d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sur l’exercice 2023 a été plus importante que la proportion des femmes.

L’objectif est de garantir une répartition proportionnelle et équilibrée des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes en 2024.

Afin de corriger cet écart, lors de la distribution de l’enveloppe d’augmentation individuelle négociée lors des NAO 2024, la direction de CEV examinera les éventuels écarts résultant des augmentations envisagées afin d’atteindre un bon équilibre dans leur répartition tout en restant cohérent avec les performances individuelles.

Dans cette optique, les parties à l’accord sur les salaires 2024 de CEV ont également convenu d’allouer un budget spécifique à la recherche de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 0,1% de la masse salariale de l’entreprise.

La Direction assurera donc un contrôle avant validation et application des mesures d’augmentations individuelles.

Indicateur 4 - Mixité au sein des 10 plus hautes rémunérations

Globalement les fonctions qualifiées ou hautement qualifiées au sein de CEV sont du domaine technique, dans lequel les hommes sont sur-représentés créant ainsi un déséquilibre proportionnel entre les femmes et les hommes.

En conséquence, la Direction de CEV devra s’assurer de la mixité sur le sourcing interne et externe des postes qualifiés et hautement qualifiés.

L’objectif de progression est d’avoir une représentation femmes/hommes plus équilibrée parmi les dix plus hautes rémunérations de CEV.

Après s’être assurée de l’absence d’écarts de rémunération justifiés, la Direction s’engage à initier des actions dans l’objectif de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilité.

Ces actions consisteront notamment à la réalisation de « Talent Review » dédiées, au déploiement de programmes de mentorat tel que le « How Women Rise » ou encore de formations au leadership spécialement dédiée aux femmes.