De context
Schneider Electric kent een zeer sterke activiteit, die gepaard gaat met een aanzienlijke toename van de aanwervingen. Het probleem? Het bedrijf had tijdens de Covid-19-periode zijn interne aanwervingscapaciteit sterk verminderd en was niet in staat om met een vingerknip "de machine opnieuw op te starten". Het resultaat? Langere aanwervingstermijnen (gemiddeld meer dan 4 maanden begin 2021), de onmogelijkheid om te anticiperen op de toekomstige aanwervingslijnen en deze op te bouwen, en een overwerkt HR departement dat niet langer de nodige aandacht kon besteden aan de ontwikkeling van het talent van het bedrijf.
De acties
Er werden noodmaatregelen genomen waarbij massaal een beroep werd gedaan op wervingsbureaus om aan de vraag te voldoen en de druk te verminderen... Maar dit brengt ook enkele grote nadelen met zich mee. Naast de kosten waren de interne teams namelijk gericht op het identificeren van de rekruteringsbureaus, het vergroten van hun vaardigheden in onze activiteiten (gezochte profielen, specifieke kenmerken van onze omgevingen, bedrijfscultuur, enz.) en het coördineren van de opdrachten, en niet op het talent zelf.
Innovatie
Naast deze noodmaatregelen hebben wij getracht onze processen te optimaliseren. Met onze expertise in Lean Manufacturing in onze fabrieken in gedachten besloten wij deze methodologieën te "importeren". We pasten ze toe op onze aanwervingsprocessen met één doel: onze aanwervingstijd met een derde verkorten dankzij de optimalisering van onze processen.
Daarom brachten we gedurende drie dagen Lean Manufacturing experts en onze Talent Acquisition, Human Resources en Management teams samen. Na een korte training over de methode begon dit team onze processen te herontwerpen:
Beschrijving van bestaande processen, identificatie van stappen met toegevoegde waarde voor de interne klant en van "verliezen": meer dan 110 stappen tussen de validatie van de aanwervingsbehoefte en de ondertekening van het contract! Deze eerste fase van ons Lean Office stelde ons in staat de aandacht te vestigen op acties die wij uit gewoonte uitvoerden zonder de doeltreffendheid of zelfs de noodzaak ervan in twijfel te trekken.
Vervolgens werd er gebrainstormd om het "droomproces" (6 stappen) en de pragmatische variant daarvan te beschrijven, rekening houdend met de bestaande instrumenten (minder dan 70 stappen). Dankzij dit werk konden de teams hun expertise delen, zich richten op de behoeften van hun klanten en hen betrekken bij deze verandering.
Ten slotte hebben wij onze interne formulieren en procedures aangepast en vooral alle HR-teams en managers in deze nieuwe processen opgeleid.
Het resultaat? Een vermindering van onze aanwervingstijd met bijna 50% tussen begin 2021 en vandaag, terwijl onze aanwervingen met 20% zijn toegenomen!
En nu?
Wij herinternaliseren onze rekruteringsteams in België en Nederland, met de integratie van 4 nieuwe rekruteerders. Dit nieuwe interne team, met zijn nauwe banden met de werknemers van Schneider Electric en zijn goede kennis van het bedrijf, is erop gericht om:
- De ondersteuning van managers bij hun aanwervingen en van werknemers bij hun professionele ontwikkelingsprojecten te verbeteren,
- Ons werkgeversmerk in België en Nederland ontwikkelen, anticiperen op en bouwen aan onze toekomstige talentenpool, en onze partnerschappen met scholen en universiteiten te versterken,
- De aanwervingssnelheid blijven opvoeren en de relevantie van de profielen verder te verbeteren,
- Zorgen voor de inzet van ons nieuwe Applicant Tracking System (ATS) om onze wervingsprocessen verder te digitaliseren.
Wij zijn op zoek naar nieuw talent in België en Nederland, met name in de dienstensector. Als je iets voor de planeet wilt doen, 21e-eeuwse vaardigheden wilt verwerven en deel wilt uitmaken van een inclusieve gemeenschap met een hoge mate van diversiteit, autonomie en flexibiliteit, doe dan met ons mee! Al onze aanbiedingen zijn hier te vinden: Carrières bij Services en Sales
